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光明日报调研组
老北京人都知道，居家过日子，买剪刀要买王麻子的，吃腐乳要吃王致和的，穿布鞋要买内联升的……
这是为啥？因为人家的这些物件，得劲儿呗！
为啥得劲儿？匠心所致也！
其实，匠心往白里说，也就是技能出众。
技能出众，是个人成长进步的阶梯，是产品占领市场的密钥，是企业异军突起的关键。而对一个国家来说，技能人才的多寡、技能水平的高低，决定着一个国家在世界民族之林中的位置，决定着一个国家的国运兴衰。
在新一轮科技革命和产业变革加速演进的今天，我国技能人才队伍现状如何？还面临哪些突出问题？背后原因又是什么？该如何解决？
走，随我们光明日报调研组到各地看看去。
技能人才现状堪忧：总量不足、年龄老化、技能与需求不适配
单看大数，我国技能人才似乎不算少：总量超过2亿人，高技能人才超过6000万人。但放在具体的生产实践中，就满不是那么回事了。
“尽管总量上超过大多数发达国家，但相比第二大经济体的体量，我国技能人员占比优势并不显著。总量不足，反映在实际经济生活中，就是技工缺乏。”调研中，不少专家如是反映。
高技能人才匮乏，已成为制约产业转型升级的突出问题。
大众汽车集团（中国）执行副总裁霍飞明给出这样一组数据：2023年中国汽车工业紧缺型人才专业矩阵中，排名第一的是嵌入式软件开发工程师。目前，中国在这个领域属于佼佼者，约有4000名相关人才。但行业实际的需求量却高达4万名。
“当前，我国在人工智能领域、先进制造业、战略性新兴产业及民生关键领域，高技能人才总量缺口逾千万。”中国劳动关系学院党委常委、副校长李珂告诉调研组。
就是普通一线技工，也同样匮乏。
2024年，比亚迪郑州基地第二次大规模招聘显示：一线操作工紧缺。连运用辅助设备进行产品简单装配的一线技工也大量缺乏。广州市人社局发布的2024年第四季度“最缺工”排行，包装工、快递员、电工、汽车生产线操作工也位列其中。
年龄老化，是技能人才队伍面临的又一矛盾。
“大批60后陆续退休，80、90后青壮年对车间一线工作兴致不高，导致技术工人出现断层。”江西高安一位陶瓷企业负责人反映。
一份来自有色金属工业人才中心的调研报告显示：在十余个有色金属大省的23家有色金属企业中，技能人才平均年龄为40.8岁，铜、铅锌、锡钼冶炼企业技能人才40岁以上占比均接近60%，老龄化突出，10年后将迎来退休潮。
技能素养与产业需求不适配，也是技能人才队伍亟须补上的一块短板。
广西柳工机械股份有限公司数控车工特级技师周颖峰对此感触颇深：“我们这儿有一家企业，自动化、智能化生产线揭牌时，一条生产线需要4名操作工，可过了一年，企业内部也只选出来2名能熟练操作设备的技工。”
“一方面，智能制造、人工智能等领域的复合型人才短缺严重，部分企业智能化生产线因缺乏熟练操作人员无法正常运转；另一方面，相当部分一线工人的技能水平仍限于简单操作，满足不了产业升级需要。”全国总工会劳动和经济工作部原部长王晓峰说。
困境原因何在？观念滞后、学用脱节、技酬倒挂
造成上述问题的原因何在？
调研发现，观念，亟待改变——很多人认为技能人才“低人一等”。
山西临汾00后青年刘畅（化名）的经历颇具代表性。
得知儿子的高考成绩，只能上当地一所高职院校，很长一段时间，父母一直拉着脸：“哪怕上个三本，说出去好歹也是个本科。亲戚家出了好几个985、211，咱丢不起人哪！”当母亲的说起这段话，眼里竟含着泪。
“成才之路不只有上大学这一条，但在不少人眼里，大学生仍然是人才、体面工作的‘代名词’。彻底改变这个观念还有很长的路要走。”北京师范大学职业与成人教育研究所教授赵志群说。
崇尚工匠精神的社会氛围，尚待涵养。
“改革开放以来的很长一段时间，我国不少企业多采取贴牌生产。贴牌，对生产工艺的要求就没有那么高。经过了一次一次的转型升级和‘凤凰涅槃’，很多企业都走向了创新之路，产品要占领市场，要走向价值链的高端，一定得重视技能。但有些企业对这个问题都还没有足够的认识。譬如，相比提升员工的技能这种关系长远发展的事，他们更关心能不能完成眼下的生产任务。”中国职工教育和职业培训协会副会长崔秋立指出。
“学用脱节”，也是造成技能人才困境的重要原因。
“职业教育培养人才的每一个环节，都应该和产业的实际需求牢牢结合，只有这样，培养的学生才能真正适应产业要求。”深圳职业技术大学机电工程学院院长梁召峰表示，虽然校企合作、产教融合一直在推进，但因为各种条件限制，实际效果并不理想。
“在校企合作中，总体来说是企业缺少话语权，比如它不能决定课程如何设置、学生如何培训。这也导致职业院校的专业和课程设置，与区域产业结构的契合度不高，结果是学的用不上，急需的没人教。”崔秋立说。
待遇得不到应有保证，这是造成技能人才缺乏的深层次原因。
“‘新八级工’制度在东部地区及国有大中型企业试点成效明显，但中小企业、民营企业参与度较低，覆盖面与职工的要求还有不小差距。部分地区和企业评聘分离、只评不聘，待遇落实不到位。”南开大学社会学院教授王星说。
“总体来说，技能的价值在收入上还没有充分体现出来。在最基本的薪酬层面，广大非公企业中，技能等级与薪酬挂钩率仍然较低，高技能人才薪资增幅与初级、中级工无异。‘技酬倒挂’现象目前缺少实质性监管措施。”金华职业技术大学党委书记、浙江省现代职业教育研究中心首席专家王振洪表示。
解决的办法：学习技能、提高技能、崇尚技能
如何打通“梗阻”，让学习技能、提高技能、崇尚技能成为澎湃潮流？社会各界纷纷给出建议。
“企业是培养技能人才的主体，对积极开展技能培训的企业，应给予适当的经济激励和税收优惠，加大新型学徒制的落实力度。”中国人事科学研究院人才战略与政策研究室主任李学明如是建议。
复旦大学全球科创人才发展研究中心主任、教授姚凯从另一个侧面提出了自己的观点：“应加速推进‘新八级工’职业等级制度体系的构建，打破高技能人才和专业技术人才职称评审的界限，围绕紧缺、特殊及新兴岗位设立灵活的评价标准，让更多技能人才有机会实现职业价值。”
对于技能人才“低人一等”的偏见该如何打破？中国教育科学研究院职业教育与继续教育研究所所长张布和认为：“把技能人才使用相关内容纳入干部、人事、人才政策整体设计中，形成更加全面合理的用人体系。”
赵志群则认为：“职业技能评价应由行业协会来做。在技能评定层面，可以建立类似的联盟，代表行业大中小企业利益，由人社和教育部门共同制定国家职业资历框架，在其指导下制定各个产业领域的国家职业技能（资格）标准，使其具体化并不断适应生产技术的发展变化。”
技酬倒挂现象该怎么解决？专家们各抒己见。
“应通过岗位薪酬与技能等级双挂钩机制，将技能水平纳入薪酬核算的核心要素，打破传统薪酬体系中学历优先、资历为王的逻辑，让技术工人凭借真才实学获得对等回报。通过薪酬分配机制的改进，引导劳动者进行技能人力资本投资，激发他们的学习动力。”中国劳动和社会保障科学研究院职业与技能研究室副主任陈玉杰认为。
周颖峰对这个建议提出了补充意见：“建议将职业技能等级作为工资分配的重要参考，推动工资分配向关键岗位、生产一线和急需紧缺的技能人才倾斜。引导企业对高技能人才实行年薪制、协议工资制和岗位分红、股权激励等中长期激励办法。”
多出技能人才，关键是社会氛围的营造。怎样才能使技能人才“备受尊崇”？
“提高技能人才的社会认可度迫在眉睫。应加大对技能人才的宣传力度，积极宣传技能人才的先进事迹和重要贡献，让全社会达成这样的共识：我有技能我光荣！”华东师范大学教育学部副主任匡瑛建议。
“对技能人才来说，学习的意愿很重要。我们需要在全社会提倡工匠精神，让提升技能成为各行业人才的共同追求。”王星这样强调，“每个人，只要有持续打磨技艺的劲头，能在岗位上把工作干到极致，都是值得我们尊敬的‘工匠’！每个专注打磨技术的劳动者，都是这个时代的英雄！”
（作者：光明日报调研组 调研组成员：光明日报记者陈慧娟、邱玥、邓晖、李春剑）
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